Mutasd a stílusod!
Léteznek-e olyan képességek, tulajdonságok, amelyek sikeressé tesznek egy vezetőt? El lehet-e sajátítani a vezetői készségeket, vagy eredményes vezetőnek születni kell?
Irányításra alkalmas, megfelelő személy
Az ipari forradalom időszakában, amikor a munkamegosztás elterjedt a termelő szervezetekben, szükségessé vált a folyamatok koordinálása, tervezése, ellenőrzése. Ekkor jelent meg a vezető–beosztott viszony a munkafolyamatban, és innen datálódik a modern szervezet kialakulása.
Sokan sokféle képet alkottak, alkotnak a vezetéstudományról, így számos vezetési filozófia is született már. Általánosságban a vezetés munkamegosztáson alapuló, célorientált, bizonyos feltételeket biztosító, összehangoló, komplex és folyamatos tevékenység. A történelem során akadtak, akik úgy gondolták, hogy a vezetési képesség a „kék vér” és a „jó gének” következménye. Ezzel ellentétben a demokratikusabb érzelműek a tehetségen és józan észen alapuló vezetésben hittek.
Vezetési stílusok és eredményesség
Kurt Lewin 1938-ban fogalmazta meg a vezetői stílusokra vonatkozó következtetéseit. Az autokrata vezető minden fontosabb irányelvet meghatároz, a beosztottak nem szólhatnak bele a döntéseibe. A vezető általában visszatartja az információt, rendszertelenül utasít és jelöl ki személyeket az egyes feladatok elvégzésére, továbbá önkényesen vezet és dicsér. A beosztottak között gyakran alakul ki agresszív légkör és bűnbakképzés a kielégítetlen szükségletek miatt. Ha bent van a vezető, akkor a beosztott munkatársak hatékonysága 74 százalék, ha nincs bent, ez az arányszám 29 százalékra esik vissza.
A demokratikus vezető jellemzője ezzel szemben, hogy minden közérdekű kérdést megvitat a csoporttal, majd velük közösen dönt. A csoport tagjainak van beleszólásuk abba, hogy milyen feladatokat osszon rájuk a főnök. A demokratikus vezető dicséretei objektívak és építő jellegűek. A beosztottak munka iránti érdeklődése erős, általában kreatív és eredeti megoldások születnek, továbbá erős a „mi"-tudat, a csoporttal való törődés. Ha a vezető bent van, a csoport teljesítménye legalább 50 százalék, de ha nincs jelen, akkor is közel ennyi (46 százalék).
A szabadjára engedő (laisser faire) típusú vezető minimális mértékben vesz részt a vezetésben, közli a feladatot, de nem hajlandó válaszolni a kérdésekre, a vitát ráhagyja a csoportra. Nem avatkozik bele a munkafolyamatokba, nem dicsér, nem bírál. Laisser faire vezetés esetén a csoport elvégzett munkájának minősége rossz, a tagok bizonytalanok, sokszor agresszívek, és változékony a hangulatuk. Munkájuk eredménye csupán 33 százalékos, érdeklődésük minimális.
Vezetők, beosztottak és feladatok
Az úgynevezett Ohio State University modell követői szerint a hatékony vezetési stílust a kollégákkal való viszony és a feladatokhoz való hozzáállás határozza meg. A vezetői eredményességet nagyban meghatározza az is, hogy a beosztottaknak milyen tulajdonságaik vannak (képzettség, munkakörrel kapcsolatos tudás, elvárások), magukat a vezetőket mi jellemzi (együttműködés a kollégákkal, kommunikációs képesség), illetve a feladatok mit kívánnak meg mindkét fél részéről (fontosság, sürgősség, rangsorolás).
Nem is olyan egyértelmű ez
A vezetési stílus kérdése – amint az jól látható –, sohasem szakítható el a csoport által követett tevékenység szerkezeti körülményeitől. Mielőtt végérvényesen letennénk a voksunkat a demokratikus vezetési stílus mellett, nem szabad megfeledkeznünk arról, hogy vannak olyan feladatok, amelyek ellátásakor például nem alkalmazható más vezetési stílus, csak az autokrata. Ilyenek például a mentők, a tűzoltók, a katonaság…
Még nincs hozzászólás